Após enquete realizada entre os dias 21 e 25/8, o Grupo de Trabalho liderado pela PRDU Unicamp para rever o Programa de Gestão de Desempenho e estabelecer procedimentos para implantação da Carreira PAEPE publica respostas para as perguntas mais frequentes sobre a carreira dos servidores técnico-administrativos:
O relatório de atividades a ser feito pelo servidor seria algo feito a partir de um plano de trabalho?
Não necessariamente. Será um relato sobre como tem atuado dentro dos valores avaliados, destacando-se evidências (qualitativas e quantitativas). Caso os locais já tenham maturidade e estrutura para fazer esse relato baseado em planos de trabalho, terão a liberdade de usá-lo, mas não será compulsório.
Haverá alterações das funções (CBO) ou serão mantidas as atividades amplas funções?
As funções atuais com eixos amplos e perfis específicos (baseados na CBO) serão mantidas, sem alterar o termo usado no holerite. Esses dados servirão de base também para alimentar o e-Social no início de 2019.
Avaliação realizada misturando-se servidores em cargos gerenciais com aqueles que não ocupam cargos gerenciais pode apresentar conflito de interesse. Não seria melhor separar os dois níveis?
De fato, se concorrerem aos mesmos recursos pode haver algum conflito. Como ainda não é uma questão fechada, o GT pode sim estudar formas de minimizar potenciais conflitos de interesse, de modo que haja distinção tanto do ponto vista de avaliação como de alocação de recursos entre o grupo de chefias e servidores sem função gratificada.
Os elementos como progressão avaliada por relatório ou relatório de atividade não equaliza a carreira de funcionário com a de docente?
A proposta se aproxima ao desenhado na carreira de docentes em princípios fundamentais como: transparência dos processos (incluindo a publicação dos resultados e a anuência das instâncias superiores), qualidade das avaliações, avaliação por colegiados, reconhecimento das entregas e capacidades dos avaliados. Por outro lado, se diferencia na aplicação dos princípios e no desenho dos instrumentos de avaliação, os quais respeitam as especificidades dos contextos em que atuam os servidores não docentes.
A bonificação será a mesma para todos os níveis?
O valor da bonificação ainda está aberto a discussões. Tanto sobre a partição do valor global do programa de bonificação versus a progressão na Carreira a constar nas PDOs (Proposta de Distribuição Orçamentária), até se chegar a quanto do valor poderá ser destinado a cada funcionário.
Avaliação/Progressão/Bonificação. Em relação à avaliação de desempenho, este seria a construção individual do trabalho, ou seria avaliada a equipe? Exemplo: as bonificações da empresa privada que é a avaliação da equipe (PPL).
A avaliação por equipes passou por experiências diversas e, muitas, frustradas, na Unicamp. Queremos começar com modelos simples. Neste caso, achamos que se, para alguns casos, o trabalho em equipe for um valor local a ser adicionado à avaliação, estes locais poderão optar por fazê-lo como critério específico. Mas não temos a intenção de, neste momento, tornar algo obrigatório, a não ser que seja um dos valores aprovados na administração central.
A questão da transição na tabela será de que forma? Automática?
Sim, será automática e sem alteração salarial como princípio geral.
Não seria um achatamento de novo?
Não. O achatamento não decorre, necessariamente, do número de níveis de um plano de carreira. A Carreira proposta, com menor número de níveis, possibilita a progressão qualificada e reconhecida, não gerando novo achatamento.
Infelizmente, o achatamento atual foi causado por decisões administrativas passadas, agravadas pelo contexto econômico (orçamentário) restritivo. Para resolver o passivo do “desachatamento” como todos gostaríamos, seriam necessários recursos na ordem de 25% (ou 5 referências) para todo o quadro PAEPE (7.040 ativos), o que é inviável alocar em um único exercício. Com a implementação da nova carreira, o “desachatamento” se dará com a sucessiva injeção de recursos e com a política de progressão sensível ao problema do achatamento, coerentemente com uma nova metodologia de Avaliação.
É mandatória a segmentação da Carreira em Fundamental / Médio / Superior?
Sim. É requisito legal. Mas foi tomado cuidado para que tenhamos superposições de faixas salariais entre os segmentos (última faixa com a primeira seguinte), para contemplar quesitos motivacionais.
Funções gerenciais (perfil superior) para funcionários em Segmento de Médio como ficam? As funções gerenciais devem vir junto com o aumento de complexidade?
As funções gerenciais já possuem um reconhecimento em remuneração que são as GRs. Não devemos confundir GRs com Carreira, como há muito tem sido feito na Universidade. Obviamente, funções de maior responsabilidade gerencial podem trazer um aumento de complexidade, mas este não deve ser o único caminho para progressão. A Carreira visa também reconhecer a famosa trilha em Y, em que algum profissional possa ser reconhecido por ser uma referência técnica em alguma coisa (reconhecimento intra e extra-muros). Ou seja, o fato de um servidor estar enquadrado no Segmento Médio e perceber uma GR por função gerencial não lhe garantirá o acesso direto ao Segmento Superior, inclusive pela mesma condicionante jurídica que impede o servidor sem cargo. Deverá progredir em referências dentro do seu Segmento ao cumprir os requisitos de faixa maior e no âmbito da Avaliação.
A bonificação não consolida o reconhecimento ao “faz tudo”?
A bonificação premiará aqueles que produziram resultados e mostraram atitude que ilustram os valores do local, evidenciando como estímulo à equipe, o servidor como referência de desempenho.
Como será feito no caso da chefia ser única, por exemplo, só um chefe docente numa avaliação?
A ideia é que não somente este chefe, mas um comitê vá fazer a avaliação. Quando há só um chefe, muitas vezes as notas eram dadas com muito conflito de interesse e sem visar uma real avaliação do desempenho. A ideia de que seja um comitê pretende reduzir a subjetividade e os conflitos que possam existir, contando inclusive com membros externos à Unidade para evitar protecionismos locais.
Como será feita a progressão na Carreira, com um funcionário que tem toda a bagagem pode pular da faixa 1 para a 4?
Estas questões deverão ser tratadas nas regras de progressão, com a definição dos requisitos de acessos em cada faixa/nível dentro de uma nova metodologia de Avaliação, e nas disposições transitórias para resolver a fase da implantação da Carreira. Achamos que isto pode ser assunto, por exemplo, para um novo “survey”. Há vários pontos na parte de requisitos que são polêmicos. Um desses requisitos foi haver ou não interstícios. O GT tem a consciência do quão polêmico este assunto será, uma vez que a última survey mostrou a comunidade muito dividida nesta questão.
Como serão destinados os recursos de 2018?
O GT imagina que deve ser priorizado para tratar a migração e os ajustes de enquadramento nos três Segmentos dentro das faixas e níveis, resolvendo ao mesmo tempo o lote de maior concentração do “desachatamento” produzido em 2013.
Os pisos salariais das profissões específicas serão reconhecidos?
Sim, eles são reconhecidos somente como comparativo na medida em que a Unicamp não é obrigada a segui-los como lei de mercado para fim de remuneração, uma vez que a autonomia universitária e seu regime especial de caráter público é que define a prerrogativa de definir suas Carreiras e estruturas de enquadramento (do inicial ao final).
Para saber mais:
- PRDU publica resultado da enquete
- Enquete sobre a carreira dos servidores técnico-administrativos da Unicamp [ enquete expirada ]
- Enquete pretende coletar respostas sobre a carreira dos servidores técnico-administrativos da Unicamp
