O atual ambiente organizacional caracteriza-se por uma turbulência crescente, com as mudanças sucedendo-se a uma velocidade sem precedentes.
A partir do crescimento da internacionalização da economia, intensificou-se a necessidade de reorganização das estruturas, da adoção de novas técnicas de gestão administrativa e de um inovador processo produtivo, a fim de compatibilizar a organização com as condições necessárias à sua sobrevivência em um ambiente altamente competitivo.
Essa nova dinâmica é determinada por vários fatores, entre os quais se ressalta o processo contínuo de inovação que permeia a evolução tecnológica, devido ao seu impacto junto à gestão de pessoas nas organizações.
As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo e tampouco levam em consideração o indivíduo em sua dimensão integral, o que inclui – obrigatoriamente – uma preocupação com a qualidade de vida.
O advento das novas tecnologias nas organizações provoca profundas mudanças em relação à produção, à intensidade e ao ritmo do trabalho, determinando um incremento ou não na qualidade de vida dos trabalhadores. Isso porque a inovação no processo tecnológico produz impactos consideráveis sobre todos os fatores produtivos, sobre os indivíduos, as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto é ainda mais visível quando tais introduções transformam completamente a estrutura organizacional da empresa.
Diante da importância desse compromisso das organizações para com os trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova organização, envolvendo-as em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não mais como meros recursos humanos. A partir disso, as políticas e as práticas de RH referentes à qualidade de vida no trabalho possuem tendência a serem mais valorizadas como modo de integrar o indivíduo à organização de forma harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto pessoa.
As organizações, através das condições de trabalho oferecidas, devem proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para o atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser humano. Em uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que a qualidade de vida no trabalho deve envolver toda uma priorização no atendimento de necessidades e de aspirações humanas, com base na idéia de humanização do trabalho e de responsabilidade social das organizações.
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho acompanhou as transformações e as evoluções sócio-organizacionais, gradativamente ganhando maior destaque nos meios acadêmico e organizacional. Atualmente, muitas organizações procuram implantar programas de qualidade de vida no trabalho aliados a programas inovadores de gestão, muitas vezes, como forma de buscar apoio e comprometimento dos trabalhadores a esses programas.
Resta saber se o que está sendo escrito e falado está realmente sendo realizado ou se essas novas abordagens da gestão de Recursos Humanos – renomeada para gestão de pessoas – estão direcionadas aos corações dos membros organizacionais, destinadas apenas a manipulá-los sutilmente, concedendo-lhes inúmeros benefícios em troca da sua obediência. Como referiram Scott (1992), Parker (1997) e Hancock (1997), essa prática, intitulada tecnologia social pode determinar uma situação extremamente contra-producente, num perverso efeito colateral onde os trabalhadores fingem, aparentando empenho, na tentativa de assegurar seus postos de trabalho, mas que no fundo renunciam completamente aos objetivos organizacionais.
Fonte: Joaquim Felício Junior – rh.com.br
